tag:mb-consul.com,2008://2 2008-08-23T14:59:40Z 経営コンサルタント　札幌で行っている株式会社ＭＢコンサルです。人と組織のことなら当社へお任せ下さい。 Movable Type 3.33-ja tag:mb-consul.com,2008://2.184 2008-08-23T14:39:14Z 2008-08-23T14:59:40Z

「人材開発・組織活性化に関するセミナー」のご案内です。

佐藤 http://mb-consul.com/ ＜人材開発＞次のテーマにてセミナーを開催します。 「人が育つ会社とは」 「人を育てる会社が成長する」 「人材育成なくして企業成長なし」 ]]> ＜組織活性化＞ 「組織を活性化させるポイント」 「イキイキと働ける会社をつくるのは社長次第」 「成長する組織の共通点」 「働きがいのある会社とは」 「強い組織をつくるための５つの条件」 「５年を盤石に組織を変える」 「本気で組織を変える」 １．講演時間／９０分 ２．講 演 料／６３，０００円（税込） ※札幌市以外で開催する場合は、現地までの旅費（実費）をご負担願います。 ]]> tag:mb-consul.com,2008://2.183 2008-08-04T05:39:47Z 2008-08-23T03:03:29Z

部下のマネジメントに、行動分析を活用することができます。

佐藤 http://mb-consul.com/ 部下のマネジメントに、行動分析を活用することができます。人は成果を出すためには行動します。行動するためには、そのきっかけとなる先行条件（動機づけ）が必要です。したがって、先行条件→行動→結果という図式になります。 ここで、良い結果が得られると、人はまた同じ行動を繰り返します。 先行条件は全体の２割、あとの８割は結果によって動機づけられると言われています。 動機づけは２割しかありません。いかに良い結果が得られるかということが大切なポイントです。 マネジメントの視点で捉えると、行動を強化する最も簡単な方法は、言葉や態度で褒めること 逆に、行動を減らすものは罰とペナルティです。 罰やペナルティを多様していると自発的な意欲が減退していきます。 　例、いつも怒っている上司がいれば、部下の行動を怒っているだけで人間性までもが否定されているように思いこみ、叱られている部下はやがて上司を嫌いになり、職場が嫌になり辞めてしまう。 「お前は駄目だ、やる気がない、能力がない」という言葉の罰を日常的に使い続けるとやがて、部下は無気力になり、仕事に対する意欲が湧かない状態になってしまう。 「学習された絶望感、学習された無気力感」の理論です。 新人は最初に苦労させた方がよいという管理者がいますが、行動分析からいうと全くの逆です。 一度谷底に落とし、這い上がってくる人はあとあと伸びると考えているようですが、新人は経験が浅いから、一度落とされてしまうと、負けぐせがついてしまい、最初に失敗を体験させられると、いつまでも引きずることになりかねません。 （従来はこのような教育でしたが、今の若者に同じことをするとスグ辞めてしまいます。） あなたは、初めてギャンブルをやったとき、もし大負けしたら次にやろうとしますか？二度とやらないでしょう。ところが、わずかでも勝ったとしたら、うれしくなりまたやりたくなるのではないですか？ だから、最初が肝心、良い結果が得られれば、また繰り返したくなる、そして同じ行動をとるのです。 ギャンブルの例は良くないかもしれませんが、何かをしたとき、得られた満足、感動、興奮を感じたらまた同じ行動をとりたくなりますよね。「美味しい、楽しい、感動した・・」リピーターです。 ビジネスも同じです。到達しやすい小さなゴールを設定することで、達成感や喜びが得られ、また繰り返すことで、仕事への充実感となり、自信につながっていきます。 部下に対して、サブゴールをあたえることが必要です。 ハードルを低めに設定してその目標を達成させる、そして喜びを味わせることで、次のゴールに向かって果敢に挑戦するようになるのです。 潜在脳が無意識のうちに、同じ行動を繰り返すかどうかを決めてしまいます。 したがって、いかにその結果を作ってやるかが大切です、お金だけではありません。 多くの管理者は部下のやる気を引き出そうとして罰を使います。 売上が伸びなければ、「何やってんだ、もっとやる気を出せ」などとげきを飛ばします。 罰は行動を減らすので、自ら進んで働こうとしなくなり、「ふり」をするようになり、見える所で「働いているふり」をして、望ましくない行動をとるようになります。 これを見た上司は、さらにその部下に対して叱責し、さらに罰を与え、悪循環となってしまいます。 成果にした焦点をあてていない成果主義は、この状態に陥りやすくなります。 成果とそのプロセスを見て、評価することが大切です。上司は自らが見本となり、よい結果をつくり出すような配慮が必要です。同じ行動を繰り返すような良い結果へと導きだすことで、業績向上に繋がっていきます。 行動分析は、あらゆる業種や職種において活用できます。 とくに、日本人の苦手とする営業や対人交渉において、成果だけを見るのではなく、一定の行動を評価し、やる気につながるしくみをつくることが必要です。 もし、貴方の会社でペナルティを多用しているようなら、気をつけなければなりません。 部下の自主的な行動を促進させるためには、良い結果に導くための小さなゴールの設定と動機づけが必要です。 ただし、今までとってきた上司の行動を１８０度転換させることは不可能です。さらに、マネジメントの基本は、互いの信頼関係を築くことから始まりますので、部下からイヤな上司という見方をされている場合は、効果がありません。 それ以前に、信頼関係を構築することから始める必要があるでしょう。 「部下の行動を変えたい」、「成果をあげるマネジメントとは何か」とお考えの方は、ご連絡下さい。 懇談形式（コーチング）の勉強会によって、部下との良好な人間関係づくりからマネジメントへの気づきを引き出し、成果への実現を支援します。 マネジメントは対人間のやりとり、心、感情が伴うものです。当人同士ではなかなか改善出来ないところに難しさがあります。さらに、指示を出す側、受ける部下両方の考え方に大きなギャップがある場合や、会社の方針に不満がある場合などがあります。 当事者が置かれている現況を聞かせていただいた上、勉強会のプログラムづくりから行って行きます。 相談は無料ですので、お気軽にご連絡下さい。 tag:mb-consul.com,2008://2.182 2008-07-26T16:45:33Z 2008-07-26T17:19:55Z

自社が扱っている事業や商品のライフサイクルを知っていますか？

佐藤 http://mb-consul.com/ 事業や商品には、ライフサイクルがあります。 一般的には、導入期→成長期→成熟期→衰退期の４つの時期をたどると言われています。 世に出てきた時期が導入期で、最も売れた（ヒットした）時期が成長期にあたります。成長期までは上昇曲線を描き、その後衰退期に向かって下降していきます。 今、多くの事業や商品は衰退期に向かっています。あらたな二次曲線を描くには、業態を変えたり、付加価値を加えて事業を再構築する必要があります。 そのためには、自社の事業や商品のライフサイクルを知ることです。最も売れた成長期から世に出てきた導入期の年月を引くことで、年数が出てきます。その倍の期間が成熟期と衰退期となります。 どのような戦略をたてるかを検討する必要があります。今自社が扱っている商品やサービスの質、価格、独自性を再検討し、新たな付加価値を創造することです。 儲からない事業を縮小若しくは撤退して、儲かっている事業に経営資源を集中投下することです。 １日も早く、事業の見直しを行うことです。 tag:mb-consul.com,2008://2.181 2008-07-26T16:07:38Z 2008-07-26T16:40:38Z

外部環境変化が非常に激しいからこそ、成長戦略を策定する必要があります。

佐藤 http://mb-consul.com/ 近年、外部環境変化が非常に激しく、先行きが見えません。成長のシナリオを描く前に「来年どうなっているのかもわからない」と思っている経営者が少なくないのではないでしょうか。 こんな時だからこそ、成長戦略を策定する必要があります。 もし、何もしなければ企業の体力は衰え、最悪の道を辿る結果となります。まずは、自社の事業領域（ドメイン）を明確にして、商品やサービス、技術等が市場や顧客にどの程度浸透しているかを把握することです。 事業の選択と集中により、キャッシュを生み出している事業にシフトし、次なる成長に向けて新たな市場や顧客に対し、商品やサービスを提供することです。 成長戦略を策定する上で大切なことは、現状を客観的に分析すること、新戦略に向けての投資とリターンを現実的に予測しなければなりません。 tag:mb-consul.com,2008://2.180 2008-05-28T06:34:06Z 2008-05-28T07:28:40Z

人材育成計画とは、組織の中で人が健全に育つための計画づくりを行うことです。

佐藤 http://mb-consul.com/ お聞きします。御社は社員を大切にする会社ですか？ 貴方の会社の社長や幹部、上司がしっかりと部下の行動を評価してくれたら、認めてくれたら、本人は一生懸命頑張りたいという気持ちになるはずです。 今、若い人はとくに、「認められたい」という願望が強いので、良い行動をしたときに承認されるしくみをつくるだけでも、やる気をあげることができます。 人材育成計画とは、組織の中で、人が健全に育つために必要なこと、そして阻害しているものは何か、部下に対するマネジメント、コミュニケーション、組織環境・・を客観的に分析し、人が健全に育つための課題を明確にして、対策をたてることです。 上司が部下を育てることが難しくなった現代においては、全社的な取組やしくみをつくることが必要です。 tag:mb-consul.com,2008://2.179 2008-05-26T07:09:47Z 2008-05-28T06:31:14Z

事業承継で最も大切なことは、承継後の事業の存続と発展を中心に据えることです。 そのための出発点は、戦略的経営計画に連動した事業承継計画をつくることです。

佐藤 http://mb-consul.com/ 事業承継で最も大切なことは、承継後の事業の存続と発展を中心に据えることです。 そのためには、現状を分析することによって、問題点と課題解決に向けた対策を講ずることになります。 戦略的経営計画を策定し、その上に事業承継の時期や具体的な対策を乗せていくことになります。　　 課題解決のための計画、実行と並行して事業と資産をどのように後継者に承継していくかという計画を立てることが事業承継計画です。 　 事業承継を成功させるためには、まず企業の現状をしっかり分析し、企業発展のための戦略的経営計画に連動した事業承継計画をつくるが出発点となります。 　 tag:mb-consul.com,2008://2.178 2008-05-22T07:23:45Z 2008-05-22T08:11:55Z

後継者の育成には時間がかかります。

佐藤 http://mb-consul.com/ 後継者の育成・教育には時間をかける必要があります。 中小企業においては、自社内での教育が十分に行えないケースが多いため、外部機関のセミナーや育成塾、当社のようなコンサルタント会社に依頼してでも後継者教育は決して怠ってはいけません。 後継者は、現経営者のように十分な能力を兼ね備え、実力を発揮できることは、まず期待できません。 当社は、経営者になるまでの過程及び経営者になってから経営者とともに後継者の育成・補佐を行います。 経営者としての実力をつけていくためには、客観的に企業をよく知っている中小企業診断士の支援が経営者としての心理的不安を軽減できます。 事業承継を成功させるための大きな要素は、後継者への経営の承継と後継者の育成です。 承継後の企業の存続と発展に向けて、事業の選択と集中により進むべき方向性を確立し、目標達成に向けてリーダーシップを発揮して社員を引っ張っていかなければなりません。 そんな時身近にアドバイスを受けられる専門家がいたら、どれだけ後継者にとって心強い存在になるでしょうか。 後継者の育成をお考えの現経営者さま、また後継者さまは、一度ご面談させていただき、自社のビジョン実現に向けた課題の解決策と連動した後継者育成プランを策定させていただきます。 tag:mb-consul.com,2008://2.177 2008-05-22T06:15:43Z 2008-05-22T06:47:03Z

中小企業は大企業に比べて、経営資源が豊富ではありません。一人が幾つもの業務を抱えているケースが多く、抱える問題も多く存在しています。

佐藤 http://mb-consul.com/ 中小企業は大企業に比べて、経営資源が豊富ではありません。一人が幾つもの業務を抱えているケースが多く、抱える問題も多く存在しています。 今すぐ取り組まなければならない課題は何ですか？問題は何ですか？売上が伸びない、利益がでない、外部環境による原因は、原油価格の高騰、大型店の進出、消費者ニーズの多用化、低価格化、競合店の激化、業界の集約化、規制緩和、偽装問題・・・多くの変化が起きています。 今まさに先が見えない時代、ジャングルに彷徨っている状態と言われています。 では、この先どの方向に進めば良いのでしょうか？ いかなる敵からも身を守るために、武器を持ち武装して自ら道を切り開いていかなければなりません。 闇雲に歩くのではなく、しっかりとした目標を定め、計算して戦略を立てる必要があります。 何もしなければ、何者かに食われるか飢え死にしてしまいます。 企業は何もしなければ倒産の道を歩むのです。 今こそ、自社を見つめること、問題の本質を見つけ出し、早く解決の策を講ずることです。 当社はコンサルティング会社です。中小企業診断士は企業のあらゆる経営課題の解決を支援するための公的資格を有しています。 企業が抱える問題は決して同じではありませんが、発展を阻害している原因はそれほど多くはありません。 個別の課題を明確にして、今すぐ解決しなければ機会損失は大きなものとなってしまいます。 中小企業は、日々の業務におわれて、なかなか自社を見つめ直す機会がありません。 事業の将来性、今後の方向性をしっかりと定めるためには経験豊富な専門家の力を借りることが最もよい方法です。 tag:mb-consul.com,2008://2.176 2008-05-22T05:16:55Z 2008-05-22T05:48:25Z

人間が強い体をつくるには、「健全な精神」が必要です。組織も同じように、強い組織をつくるには健全さが必要ということになります。

佐藤 http://mb-consul.com/ 人間が強い体をつくるには、「健全な精神」が必要です。組織も同じように、強い組織をつくるには健全さが必要ということになります。 では、健全さとは何でしょうか？「社員がいきいきとした気持ちで仕事に取り組み、活発な意見や議論が飛び交い、部署を超えた協力体制ができている状態」を言います。 貴方の企業はどうでしょうか？古い体質や古参社員が若い人達の健全さの壁になっていないですか？ 組織力を高めるためには、社員が一体となった取組が行える状態をつくることです。 そのためには個々人の能力を最大に発揮できる環境をつくること、コミュニケーションを活発に行うための場やしくみをつくること。 管理者は現場の出来事や部下の報告を待つことを当たり前に思うのではなく、いかにして意見や考えを出させるかを考えることです。 このように、まだまだ組織を活性化させるためには多くの課題があります。 経営トップが掲げたビジョンを達成するためには、個々人の能力を最大に引き出されるような環境をつくりだすことです。そのためには、組織の現状を科学的に分析し、実行に向けてのプランづくりが重要です。決めないことは何ひとつ実行できないのです。 健全な組織へ第一歩として、戦略的なプラン作りをお薦めします。 tag:mb-consul.com,2008://2.175 2008-05-22T02:32:06Z 2008-05-22T05:10:43Z

社員のモチベーションを高めることは、多くの経営者の課題です。

佐藤 http://mb-consul.com/ 社員のモチベーションを高めることは、多くの経営者の課題です。一つの取組として成果主義制度の導入がありますが、これは上手く行かなかった例が多いようです。では、他にモチベーションをあげることができるのでしょうか？ 答えはイエスです。モチベーションは動機づけに深くかかわっており、動機づけは外的動機づけ要因と内的動機づけ要因に分けられます。（ハーズバーグ提唱） 外的動機づけ要因は、人間関係や作業環境、賃金などをいいます。内的動機づけ要因には達成感や責任、承認といったものがあります。モチベーションに最も大きく影響するのは達成感や承認といった内的動機づけ要因です。 簡単に言うと、これらの要因を高めることでモチベーションが高まります。ただし、すべての人にはあてはまりません。もっと言うと、モチベーションは古くから研究されてきた課題であり、現代においても変わっていません。 現代は、仕事への考え方や働くスタイル等の変化によって、動機づけも変化しているようです。 ただ、今も昔も変わっていない要因に「目標設定」、「成功体験」ということがあります。 あとは個々人によって動機づけ要因が違いますから、モチベーションの度合を診断する必要があります。 あわせて、モチベーションを低下させている要因についても分析することで、よりよい状態をつくりあげることが必要となってきます。 また、組織の風土や環境、人間関係によっても変化がありますので、人と組織の視点で診断し、その結果に基づいて、モチベーションをアップさせるしくみや工夫を構築する必要があります。 当社の計画づくりは以下のステップで行います。 １．組織が目指す最高の状態をあるべき姿に目標設定し、現状とのギャップを把握します。 ２．最も大きなギャップを埋めるための課題を設定します。 ３．課題解決のための方策を組織の業務やチームの中に取り入れることのデイスカッションを社員が中　　心となって行います。 ４．確実にかつ簡単に出来ることから実行するための優先順位をつけた計画を策定します。 策定した計画を確実に実行に移し、浸透させるためにＰＤＣＡサイクルを回します。 改善効果を検証し、継続させることが必要です。 次の課題は、モチベーションがアップした状態をいかに継続させるかということで新たなしくみや工夫が必要となってきます。 tag:mb-consul.com,2008://2.174 2008-05-21T06:59:49Z 2008-05-22T01:10:28Z

環境激変の時代には、消費者ニーズの変化を敏感に捉え、戦略的に企業の方向性を確立しなければなりません。そのためには、まず自社の現状を知り、成長に向けた対策づくりのために企業診断が重要になってきます。

佐藤 http://mb-consul.com/ 人間が定期的に行う健康診断は、健康上の問題点や病気を知ることで問題があれば、診断結果に基づいて治療を行います。企業診断は、企業が抱える経営上の問題点を見つけ、その原因を調査・分析することで改善策を提示します。 中小企業診断士は、中小企業の様々な経営課題に対して、最新の経営管理手法を活用し効果的に支援するとともに、最善の解決策によって、健全なる企業の発展へと導きます。 近年の成熟化した時代においては、問題の原因が複雑に絡み合っていることが多く、外部環境の変化を的確に捉え、顧客ニーズを敏感にキャッチすることが重要となってきます。 多くの企業においては、問題の原因をあまり追求せず、次なる目標設定を行っています。 現状の事業が本当に儲かっているのか、どこに無駄があって、経営資源を効率的に配分しているのかといったチェック・分析を行わないまま、日々の業務を行っているのです。 環境変化が早ければ、事業のライフサイクルも短くなります。このような時代においては、事業の選択と集中を行う必要があり、キャッシュを生み出す事業に集中的に経営資本を投下することが重要です。 そして、新たな事業の構築と発展に向けて、企業を科学的に分析し、専門家による客観的な診断が必要となってきます。 中小企業の生き残りは、限られた経営資源を効果的に活用すること、無駄な投下を、キャッシュを生む出す事業にシフトし、さらに、経営資源の質を高めること（人の育成）がこれからの中小企業の発展につながり、実行している企業だけが今後勝ち残っていくのです。　　 tag:mb-consul.com,2008://2.173 2008-05-17T22:21:57Z 2008-08-23T14:59:52Z

「成功のための事業承継戦略」をテーマとしたセミナーのご案内です。

佐藤 http://mb-consul.com/ 「成功のための事業承継戦略」をテーマとしたセミナーを現在開催中です。 内容は次の通りです。 ・事業承継対策を早くたてなければならない理由 ・事業承継の本質 ・事業承継を捉える３つの視点 ・戦略的展開 ・事業存続可能性の判断 ・どのように経営を承継するか ・後継者選びのポイント ・後継者に求められる資質 ・後継者教育について ・資産の承継のポイント ・承継の方法 ・資産承継における留意点 ・税金対策 ・会社法の活用 ・個人保証の承継対策 ・対策実行までのステップ １．講演時間／９０分 ２．講 演 料／６３，０００円（税込） ※札幌市以外で開催する場合は、現地までの旅費（実費）をご負担願います。 tag:mb-consul.com,2008://2.172 2008-04-22T14:25:18Z 2008-04-28T05:10:43Z

業界によって温度差はあるが、将来への不安が多くを占めている。

佐藤 http://mb-consul.com/ 最近、札幌コンサルティングパートナーズの活動として、円滑な事業承継を支援する取組みについてＰＲ活動を行っている。 業界によって温度差はあるが、「後継できる状態ではない」といった産業構造的な問題を抱える業界に至っては、承継以前に大きな問題を抱えている。 企業の成長支援がコンサルタントとしての使命ではあるが、傷が深くなって手がつけられない状態になる前に早めに気づかせることも必要なのかもしれない。 tag:mb-consul.com,2008:/test0804//2.171 2008-03-31T15:33:45Z 2008-04-22T13:17:20Z

社長：佐藤が不定期で更新しているコラムです。 ビジネスやインターネット、経営戦略...

佐藤 http://mb-consul.com/ 社長：佐藤が不定期で更新しているコラムです。
ビジネスやインターネット、経営戦略に関する話を書き綴っています。

ビジネスの視点

最新情報からビジネスチャンスのヒントを探ります。

ビジネスブログ情報

ブログはビジネスに最適な情報共有ツールの一つです。

診断士の視点

　　

サトウのひとり言

　　

]]> tag:mb-consul.com,2007://2.168 2007-12-28T06:04:54Z 2008-04-13T09:31:41Z

少子高齢化の進展と団塊世代の退職により、あと数年で労働力人口が激減することはご存...

佐藤 http://mb-consul.com/ 少子高齢化の進展と団塊世代の退職により、あと数年で労働力人口が激減することはご存知のことと思われます。さて、では日本企業は今後どうなっていくのでしょうか。 大企業を中心に業績が回復しているベンチャー系など、高い知名度やブランド力、資本を持っているこれらの企業への就職人気は依然高い状態です。 しかし、近年は終身雇用制が崩壊し、若い人たちは簡単に転職してしまうため、企業にとっては、お金をかけて折角優秀な人材を採用しても、辞められてしまうという事態が起きています。 中小企業ではどうでしょうか。良い技術やアットな環境があっても、その良さを理解してもらえないという状況の中では、なかなか良い人材が集まってきません。 新卒採用の学生達を見ると、やる気のある人材（ごく一部）、以外は、「なんとかなる」、「何も考えていない」人が多い中、企業が求める人材には、かなりのギャップがあるようです。 では、外国人に労働力を求めますか？しかし、これも言葉や文化も違う外国人をどのように扱うのか、頭を抱えている経営者が多いのではないでしょうか。 「人材活用」という点から考えてみると、今いる人材がどれだけ、本気力を出しているでしょうか。なんとなく働いて、給料をもらっている人って結構いますよ。 「何のために働くのか」「会社は何のためにあるのか」「社会のために何をしているのか」「あなたは会社にどれだけ貢献しているのか」など、個々人の役割や目標について経営者は、今こそじっくりと話し合う時期が来ているのではないですか。 最近、やたらと「コミュニケーション」という言葉を耳にします。 どこの職場でもコミュニケーションが不足しているようです。対話が少なくなっているのは事実です。 理由はメールの普及、世代間ギャップ、仕事に対する考え方の変化・・色々ありますが、大切なのは もっと話す場を増やすこと、作ることです。 くだけた話ができるのは、飲み会が一般的ですが、くだけた話を真面目な場でできることが大切です。 会議の場では斬新な意見や優れたアイデアはなかなか出てきません。 若い人の意見や考えを引き出すこと、コミュニケーションをとること、活躍できる場をつくること、小さな目標を達成できる機会を増やすこと、成果への行動にも目を向けて評価すること・・企業内部にもっと目を向けて、今いる人の能力を最大に引き出すようなしくみやしかけを真剣に考えることです。 主役は社員であり、管理者はサポーターに徹し、やらされ感ではなく、自分たちで良い職場環境を作るという舞台を設定してあげることです。 外部環境にばかり目をとらわれずに、今いる人を最大に活用し、能力を引き出すことを考えてみませんか。組織力を高めるためにも、「人」の育成、マネジメントが企業成長のカギを握ることは言うまでもありません。